L’11 febbraio, Giornata ONU dedicata alle ragazze e alle donne nella scienza, offre l’occasione per interrogarsi non solo sulla loro presenza nel settore della ricerca e dell’innovazione (R&I), ma soprattutto sulla qualità di tale presenza: chi avanza di carriera, chi resta ai margini, chi abbandona e perché. Negli ultimi anni l’Unione europea ha fatto dell’uguaglianza di genere una priorità esplicita, integrando la gender dimension nei programmi quadro per la ricerca e promuovendo cambiamenti istituzionali attraverso strumenti come il Gender Equality Plan (Gep). Il rapporto della Commissione europea Promoting gender equality and institutional changes, pubblicato a gennaio 2026, fotografa i progressi fatti ed evidenzia gli squilibri strutturali su cui è necessario intervenire con maggiore decisione.

I dati mostrano che le donne sono oggi più presenti nei gruppi consultivi, tra gli esperti e tra i coordinatori di progetto rispetto all’epoca di Horizon 2020. Tuttavia, la loro sottorappresentazione nelle posizioni apicali, la maggiore precarietà contrattuale e il peso sproporzionato del lavoro di cura continuano a frenare l’accesso a carriere scientifiche pienamente paritarie.

Il tema non è nuovo. L’uguaglianza di genere e l’integrazione della gender dimension sono stati considerati prioritari dallo Spazio europeo della ricerca sin dal 2012 e i dati dei programmi quadro di finanziamento in ambito R&I varati dalla Commissione europea, Horizon 2020 (2014-2020) e Horizon Europe (2021-2027), mostrano segni tangibili di miglioramento. In particolare, la presenza femminile tra gli esperti e nei gruppi consultivi dei progetti è passata dal 43% di H2020 al 51% di HEurope, tra i valutatori dal 42% al 45%, e tra i coordinatori di progetto dal 24% al 31%. 

Parità di genere, ma solo sino a un certo punto

Nonostante questi dati certifichino il cambiamento in atto, ancora oggi le posizioni accademiche e di ricerca di alto livello e nei ruoli di leadership sono dominate dalla presenza maschile. Le donne ricoprono solo il 30% delle posizioni accademiche di grado A (top level): il 38% nelle discipline umanistiche e artistiche, il 35% nelle scienze sociali, il 33% nelle scienze mediche e sanitarie e il 20% nel campo delle scienze e dell’ingegneria. Sono il 26% dei direttori degli istituti di istruzione superiore europei e solo il 22% delle presidenze universitarie, pur rappresentando il 39% dei membri dei consigli di amministrazione degli istituti accademici e di ricerca. Inoltre, tra il 2018 e il 2021, le donne hanno rappresentato solo il 9% dei richiedenti di brevetti (dato che non ha registrato miglioramenti nell’ultimo decennio). 

In linea con la Gender Equality Strategy 2020-2025, numerosi progetti finanziati nell’ambito di Horizon Europe hanno integrato in modo strutturale la parità di genere nelle proprie attività. È il caso, per esempio, del progetto HOLiFOOD, che ha adottato una prospettiva intersezionale, affrontando il genere insieme ad altre disuguaglianze socioeconomiche sia nel reclutamento dei team sia nella costruzione di ambienti di lavoro inclusivi.
I Gender Equality Plan sono oggi requisito per l’accesso ai finanziamenti europei. Alcuni esempi mostrano come questi strumenti possano tradursi in politiche concrete:

• il Gep dell’Università di Porto si concentra sulla promozione delle pari opportunità nei processi di assunzione e sulla riduzione del divario retributivo di genere attraverso pratiche di reclutamento più inclusive;
• nell’ambito del progetto Athena, le università partner hanno introdotto misure per garantire l’equilibrio di genere nei processi di selezione e di sviluppo della carriera, promuovendo pari accesso ai ruoli accademici e ai processi decisionali.

Queste iniziative mostrano che i Gep possono incidere non solo sulla composizione dei team, ma anche sulle dinamiche di carriera e sulle disuguaglianze salariali. Resta però aperta la questione della loro effettiva implementazione nel lungo periodo e della capacità di produrre cambiamenti strutturali duraturi.

Work-Life (im)balance

Una sfida significativa per università e centri di ricerca è trattenere le donne, soprattutto tra i 30 e i 44 anni. In questo periodo, molte abbandonano a causa della mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata e di una cultura lavorativa non inclusiva:

• circa il 56% delle donne con figli di età inferiore ai 12 anni dedica loro almeno 5 ore al giorno (vs. 26% degli uomini)
• all’interno delle coppie le donne sono più spesso le principali responsabili della cura dei figli (50% vs il 6% degli uomini) 
• la percentuale di donne che hanno la responsabilità della cura dei figli e hanno un’occupazione retribuita è inferiore di 14 punti percentuali rispetto agli uomini (70% contro 84%) e di 19 punti percentuali quando si tratta di lavoro part-time (38% vs. 19%)
• le donne che si occupano dei bambini hanno maggiori probabilità di essere genitori a tempo pieno (11% vs 1%).

Strategie per migliorare il work-life balance per le donne che lavorano nel settore R&I sono stati sviluppati da numerosi progetti. Vanno in questa direzione sia programmi previsti dal Gender Equality Plan dell’Università della Repubblica Moldova, sia le convenzioni con centri diurni, come asili nido, stipulate dall’Università di Torino per i figli dei dipendenti. 

Mind the gap

Le ricercatrici, e in particolare le madri, devono affrontare svantaggi sistemici che ostacolano l’avanzamento di carriera. Secondo il rapporto She figures 2024, le donne sono impiegate in modo sproporzionato con contratti precari, il che rafforza la loro posizione di svantaggio. Altre fonti mostrano che nell’istruzione superiore europea, il 9% delle donne accademiche è assunta con contratti di un anno o meno (o senza alcun contratto) rispetto al 7,7% degli uomini. Nelle prime fasi della carriera il problema è ancora più marcato: il 40% delle donne ha un contratto temporaneo, contro il 31,8% degli uomini. Mentre per gli uomini i contratti migliorano con l’avanzare della carriera, e la precarietà scende al 5,5% nella fase successiva, la percentuale di donne che occupano posizioni precarie rimane elevata (28,3%). 

Oltre i numeri: verso un cambiamento strutturale

I dati europei raccontano una storia ambivalente. Da un lato, l’aumento della presenza femminile tra esperti, valutatori e coordinatori di progetto segnala che le politiche di genere stanno producendo effetti misurabili. Dall’altro, la persistenza di forti squilibri nelle posizioni apicali, l’elevata precarietà contrattuale e il peso sproporzionato del lavoro di cura indicano che il cambiamento è ancora parziale e fragile.

In particolare, la fase della vita compresa tra i 30 e i 44 anni continua a rappresentare un punto critico di uscita dal sistema della ricerca per molte donne, soprattutto madri. Senza interventi incisivi su work-life balance, stabilità occupazionale e progressione di carriera, il rischio è che l’aumento dell’accesso iniziale non si traduca in un reale riequilibrio del potere accademico.

I Gender Equality Plan e i progetti europei citati mostrano che esistono strumenti efficaci per intervenire, ma la loro portata resta limitata se non accompagnata da un impegno politico e istituzionale più ampio: criteri di valutazione meno penalizzanti per le interruzioni di carriera, maggiore trasparenza salariale, servizi per la conciliazione lavoro–cura e politiche attive contro la precarietà.

In questo senso, l’uguaglianza di genere nella ricerca è una questione che riguarda la qualità del sistema scientifico europeo nel suo complesso: un sistema che esclude o marginalizza una parte significativa dei suoi talenti è, inevitabilmente, un sistema meno innovativo, meno equo e meno competitivo.